Es común ver que en algunas entrevistas de contratación basta con tener una reunión de cinco minutos para ver si es un buen candidato o no. Pero la realidad es que no se puede ver realmente las habilidades de un candidato en una entrevista de cinco minutos, sobretodo cuando se trata de habilidades técnicas como en el desarrollo de software.
Si bien un proceso eficiente de entrevista son una buena idea, el enfoque de entrevista de cinco minutos no es mejor que elegir candidatos al azar, ya que la gente tiende a sobreestimar su propia competencia en una tarea, ademas nadie puede evaluar las habilidades laborales de alguien en una conversación de cinco minutos sin una estructura adecuada y mucho menos si el entrevistador no conoce del tema.
Estudios como: Patterned behavior description interviews versus unstructured interviews: A comparative validity study, The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings y A Meta-Analytic Investigation of the Impact of Interview Format and Degree of Structure on the Validity of the Employment Interview, han demostrado que las entrevistas no estructuradas aumentan multiples tipos de sesgo, reduciendo la precision de la contratación en más de la mitad. Causando un impacto significativo, debido a que una mala elección del candidato tarde o temprano afectara en menor o mayor medida al equipo y la compañía.
Evidencias tangibles
El desarrollo de software es una tarea que produce resultado evidentes. Por tal motivo no se puede evaluar la calidad de construcción de un producto con tan solo mirarlo, y en el desarrollo de software menos. De tal forma que el candidato debe demostrar la capacidad de escribir un buen código en tiempo real sin ninguna configuración compleja o riesgo tangible. Sin embargo, muchas empresas no toman este punto importante a la hora de entrevistar a un desarrollador y contratan sin ver una demostración tangible de lo que realmente puede hacer el candidato.
Este proceso realmente es un tanto desconcertante dentro del mercado laboral, ya que los desarrolladores valen su peso en oro, por todo lo que pueden llegar a realizar dentro de una compañía, y por tal motivo muchas empresas y startups ofrecen grandes salarios, flexibilidad, reserva de acciones, entre otras, con la finalidad de tener y retener el talento dentro de las mimas. Pero todos estos beneficios se desperdician si el candidato que es contratado no puede hacer el trabajo.
Un mejor proceso de entrevistas
Un ejemplo de una entrevista ideal para contratar a un desarrollador en un determinado lenguaje de programación seria a través del siguiente proceso:
Difundir el rango salarial y las prestaciones en una primera instancia.
Revisar el curriculum con anticipación para obtener información de si el candidato conoce o no el lenguaje deseado y si conoce algún otro lenguaje que pueda ser relevante para la compañía.
Observalos escribir código durante una hora o menos en un entorno más realista posible, calificándolos en atributos predeterminados y relevantes para el trabajo. Por ejemplo, resolución de problemas, seguridad, manejo de errores, legibilidad, convenciones de nomenclatura y encapsulación.
Dar una evaluación de estructuras, sentencias, clases, etc. del lenguaje deseado con el fin de verificar el conocimiento del candidato.
Hacerles saber cuándo esperar una llamada de seguimiento.
No obstante, esto no significa que se evalúe solo las capacidades de desarrollo del candidato, y que esto sea lo único importante. Ciertamente se contrata a personas que sean confiables, inteligentes, honestas, amables, hábiles, etc. Pero se tiene que limitar a lo que es con enjuiciable. Y en el contexto de una entrevista de trabajo, no hay mucho. Si bien un considerable porcentaje de los candidatos “maquillan” su experiencia laboral y otro gran porcentaje sufre ansiedad en las entrevistas, con una entrevista rápida no se podrá evaluar como es realmente un candidato en un entorno real, siendo esto un riesgo inherente de contratar.
¿Cómo puedo evaluar la capacidad de programación de un candidato?
Con el fin de contratar al candidato ideal y medir sus habilidades de programación, existen dos formas ideales (a mi parecer), que ayudan en gran medida a evaluar su nivel y las explico a continuación:
A través de productos comerciales que ofrenden una forma de probar a los candidatos con con tareas prescritas y autocalificadas mediante una serie de retos de código.
La otra opción es a través de un contrato de una semana a fin de ver como trabaja y se comporta el candidato en un ambiente completamente real.
Si bien este formato tal vez sea mas complejo y tardado que una entrevista convencional, siempre sera mucho mejor que una entrevista normal. Debido a que mientras la entrevista este mas apegado a la realidad, mejor se podrá evaluar al candidato y si en dado caso no se puede realizar una entrevista que sea lo más apegado a la realidad, se necesitara la capacidad de comparar candidatos con las mismas métricas siguiendo la misma estructura de entrevistas para cada uno de ellos.
Ayudar a cada candidato a estar en su mejor momento
Un proceso de entrevista adecuado no por fuerza tiene que ser rígido. Debido a que un proceso de entrevista rígido, puede perjudicar tratando de estandarizar cosas que no son relevantes para lo que realmente sé esta midiendo. Ademas debes estar dispuesto a ajustar el entorno de la entrevista a las necesidades del candidato. Con la finalidad de que estos ajustes sean beneficiosos para todos, ya que permiten a cada candidato la mejor oportunidad de demostrar sus habilidades.
Conclusión
Las entrevistas estructuradas, realistas y centradas en el trabajo son el estándar según varias décadas de investigación. Si bien es un hecho de que en ocasiones el candidato equivocado se deslizará, un mejor y buen método de entrevista ayudara de manera significativa a reducir este riesgo. Así que con la finalidad de hacer una contratación ideal para la empresa, la mejor forma siempre sera enfocándose en los resultados medibles de los candidatos y no simplemente en una breve entrevista de cinco minutos viendo el curriculum del candidato.
